- Welche Worte und Sprachmuster lösen Blockade oder Abwehr aus?
- Welche Worte oder auch welche Tonlage fördern Kreativität und Nachdenken?
- Wie kann ich mein Gegenüber aus der „Nahkampf-Phase“ abholen und hinführen zu einer gleichberechtigen Positionierung?
- Visionen erschaffen
- Ergebnisse und Erfolge gekonnt in Szene setzten
- Misserfolge als Wachstumsgenerator nutzen und Lösungswege darstellen
- Das Gefühl „wir schaffen alles“ systematisch aufbauen und jeden Tag aufs Neue wecken
- Um mit der Unbeständigkeit (VOLATILITY) unseres Arbeitsalltages umgehen zu können, braucht es echtes Interesse an den Menschen, die mit uns gemeinsam die Aufgaben erfüllen müssen.
Nur wer verstanden wird, wird auf Zuruf so reagieren, wie der Auftrag es braucht. Kennt die Führungskraft die Talente, bzw. die Stressoren seiner Mitarbeiter, so findet sie die richtigen Worte, um sozial intelligent zu führen. Freiwilligkeit – auch in unbeständigen Zeiten – ist das Ergebnis. - Um mit den Unsicherheiten (UNCERTAINTY) des raschen Wandels umgehen zu können, braucht es Mut. Mut Bewährtes zu nutzen oder auch, um es fallen zu lassen und Neues auszuprobieren.
Hierfür braucht es eine sehr offene und trotzdem richtungsweisende Führungskultur. - Aufgaben, Informationen oder Abläufe sind derart komplex (COMPLEXITY) geworden, dass Ursache und Wirkung, Aktion und Re-Aktion kaum mehr die Erfassung des Ursprungs zulassen. Entscheidungen werden zu einem schwer steuerbaren Geflecht.
statt sich ärgern,
doch lieber die Kompetenzen erweiternDie Sachlage erfassen, die emotionalen Kettenreaktionen erkennen und dann die zum Erfolg führende Entscheidung zu treffen ist schwer. Hier hilft es gut zuzuhören. Durch das initiieren einer Meeting-Kultur, am besten mit einer Methode, die alle zu Wort kommen lässt und zu einer maximal guten Entscheidung führen kann.
- Mehrdeutigkeit (AMBIGUITY) – ist die wohl größte Herausforderung für jede Führungskraft. „One fits all“ und „best practice“ waren gestern – selten ist etwas ganz eindeutig oder ganz exakt bestimmbar. Partnerschaftlich, situativ führen zu können wird zum Erfolgsfaktor.
- Ziel konkret benennen – was ist das gewünschte Ergebnis, in allen Facetten vor sich sehen
- Woran erkenne ich, dass ich das Ziel erreicht habe: Sinnlich, konkret beschreiben, wie die Zielerreichung aussieht – was sehe ich? wie fühlt es sich an? was rieche ich? was höre ich? was bedeutet die Zielerreichung für mich? welche Vorteile bietet die Zielerreichung mir?
- Woran erkennen andere, dass ich das Ziel erreicht habe – was sehen sie? wie reagieren sie? was werden sie sagen?
- Planung der Schritte, die zur Zielerreichung notwendig sind (Meilensteinplanung)
- Planung der Ressourcen (z.B. Unterstützung von Freunden, Gerätschaften, Kompetenzen, zeitliche Rahmenbedingungen etc.)?
- Planung der konkrteten Schritte, um das Ziel zu erreichen?
- Größere Ziele sollten in bewältigbare Meilensteine unterteilt und die notwendigen Handlungen genau definiert werden (z.B. wann/ zu welchem Zeitpunkt mache ich etwas, was brauche ich dafür)
- Vorwegnahme von Ursache und Wirkung: Gefahren und Auslöser erkennen
- Welche Schwierigkeiten oder Stolpersteine können bei den jeweiligen Schritten aufkommen?
- Umfeld mit einbeziehen – wo oder in welcher Situation stellt sich eine störende Gewohnheit ein?
- Was ist der persönliche/ emotionale Auslöser für das Einsetzen einer störenden Gewohnheit?
- Kreatives Denken
- „Was mache ich, wenn …“ – erwünschtes Verhalten konkret definieren, für den Fall, dass ein Ereignis oder ein Stolperstein eintritt (z.B. „ich habe nie Zeit zum Joggen“ – „also packe ich meine Laufsachen in meinen Rucksack, ziehe mich nach der Arbeit gleich um und gehe vor dem nach Hause gehen joggen“)
- Hier gilt es Gewohnheiten zu ritualisieren (als Tipp – das gelingt am einfachsten, wenn die positive Gewohnheit so wenig Mühe wie möglich macht – niemand will noch joggen gehen, wenn er von der Arbeit nach Hause kommt und erst die Laufsachen zusammen suchen muss. Das Ritual muss sein, dass die Laufsachen schon gerichtet sind, entweder im Auto liegen oder sofort angezogen werden, wenn man nach der Arbeit die Wohnung betritt.)
- Den jeweils nächsten Schritt vornehmen
- Wenn ich gerade anfange an einem Vorhaben zu arbeiten oder gerade einen Meilenstein erfolgreich abgeschlossen habe, muss ich mir jedes Mal neu diese Frage stellen:
was muss ich als nächstes konkret machen, um weiterzukommen? – Situation, Zeitpunkt, ggf. Ort benennen
- Wenn ich gerade anfange an einem Vorhaben zu arbeiten oder gerade einen Meilenstein erfolgreich abgeschlossen habe, muss ich mir jedes Mal neu diese Frage stellen:
- Kettenreaktionen, Abhängigkeiten und Entwicklungspotentiale im Coachingprozess transparent darstellen
- Hindernisse, Störungen und Stolpersteine erkennen und pro-aktiv realistische Lösungen entwickeln
- Öko-Check: Wünsche und Ziele des Coachees werden mit den Notwendigkeiten seines Umfeldes abgeglichen – ein systemisches Coaching analysiert die zu erwartenden Interkationen zwischen Coachee und Umfeld kontinuierlich und berücksichtigt dies in der Strategie- und Zielplanung
- Verhalten und Gewohnheiten des Coachees zum Thema müssen transparent gemacht werden
- Mit kleinen Trainingseinheiten – innerhalb des Coachings – werden neue Verhaltensweisen entwickelt und blockierende Gewohnheiten aufgelöst
- Strategieentwicklung: Umsetzungsschritte und Meilensteine werden in ein strategisches Konzept eingearbeitet, damit der Coachee mit einem konkreten Realisierungsplan selbst aktiv werden kann
Leit(d)ende Führungskräfte: Wortgefechte konstruktiv lenken
Leit(d)ende Führungskräfte: Wortgefechte konstruktiv lenken
Konflikte – egal ob im privaten oder beruflichen Kontext – sie treten fast täglich auf. Doch wie können wir damit umgehen, so dass alle Seiten ein gutes Gefühl haben?
Strittige Themen gibt es auch zwischen Menschen, die sich bestens verstehen. Auch hier kann man darüber streiten, ob die eine oder die andere Perspektive die Richtige ist.
Solange auf der Beziehungsebene zwischen den Parteien alles in bester Ordnung ist, haben wir noch keinen Konflikt. Wir haben dann allenfalls eine streitbare Diskussion – im Idealfall bereichernd für beide Seiten.
Zu einem Konflikt kommt es erst dann, wenn eine Störung auf der Beziehungsebene vorliegt.
Je nachdem wie mit Konflikten umgegangen wird, können sie zu Zerfall und Auflösung führen – oder als Chance für ein nachhaltiges Zusammenwachsen genutzt werden.
Kommunikation in der Konfliktlösung
Um Erfolg in der Lösung oder Moderation von Konflikten zu haben, ist die Kommunikation ein entscheidender Baustein. Dabei sollte man den eigenen Kommunikationsstil (sowohl verbal als auch non-verbal) auf jeden Fall beibehalten, um authentisch zu wirken. Hilfreich ist es jedoch den Stil ein wenig zu verfeinern.
Hierzu ist Wissen über psychologische und evolutionäre Gesetzmäßigkeiten notwendig, die Aufschluss darüber geben, wie Menschen Informationen aufnehmen, verarbeiten und damit umgehen.
Akzeptanz für Unterschiedlichkeit schaffen – und eine gemeinsame Ausrichtung finden
Um Konflikte schlussendlich wirklich auflösen zu können braucht es Akzeptanz. Akzeptanz, dass auch bei allem Verständnis für die gegenseitigen Positionen, Daten oder Fakten, mein Gegenüber immer noch das Recht auf eine andere Meinung hat – genauso wie ich selbst.
Lösungen finden wir nur, wenn wir die jeweilige Zielsetzung oder das jeweilige Bedürfnis für alle verständlich kommunizieren und hier eine gemeinsame Basis finden. Hierfür wird ein hohes Maß an sozialer Intelligenz benötigt, genauso wie das Wissen über psychologische Grundregeln und die Fähigkeit pro-aktiv steuernd einwirken zu können.
Der langfristige Erfolg tritt ein, wenn die Konfliktbeteiligten die unterschiedlichen Meinungen, Werte und Verhaltensweisen als das ansehen und anerkennen können was sie sind:
Eine Perspektivenvielfalt – aus Talenten und Wissen – welche es anzuerkennen und verantwortungsvoll zu nutzen gilt.
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Übersicht
Seminar
Ausbildung
Führung 4.0: Basiskompetenzen für Beratung, Coaching, Training und Führung
Führung 4.0: Basiskompetenzen für Beratung, Coaching, Training und Führung
Die Anforderungen sind hoch: Führung über die hierarchische Position funktioniert in der Regel überhaupt nicht mehr, bzw. hat wahrscheinlich nie nachhaltig funktioniert. Nur heute, in Zeiten von kleineren Gewinn-Margen, Fachkräftemangel und einfachem Jobwechsel fallen Defizite im Führungsverhalten einfach schneller auf.
Das hohe Tempo bringt Unbeständigkeit, Unsicherheit sowie Komplexität & Mehrdeutigkeit in den Alltag – für die Führungskräfte UND die MitarbeiterInnen. Die geforderte Agilität im schnellen Wandel, erfordert ein neues Führungsverhalten.
Was es heute braucht, sind VUCA-Jongleure.
Denn Hand aufs Herz!
Wie soll es funktionieren, mit nur einem Führungsstil verschiedenen MitarbeiterInnen oder Teams zu motivieren, zu trainieren, auszurichten, Konflikte zu lösen, Prozesse zu verbessern oder konstruktiv unterschiedliche Wertvorstellungen zusammenzubringen?
Es bedarf einem situativen Mix, aus sieben Talenten, die ein außergewöhnlich hohes Maß an Handlungsflexibilität nach sich ziehen. Eine Kombination aus präventiv wirkenden Rahmenbedingungen, sozial-intelligenten Methoden und kontinuierlichem Training – mit dem Ziel, dass Führungskräfte und Teams im Schulterschluss Ihre Aufgaben bewältigen.
Der wachstumsorientierte Evolutionsmanager
Denn Miss-Verständnisse, wie wir alle wissen, sind die Basis jeder Kommunikation.
Hoher Ressourceneinsatz notwendig |
Gefühl des „Nicht-Genügen“ |
Jobwechsel
Wie schön ist es da, mit dem richtigen Analyse-Instrument die natürlichen Beweg-Gründe im Blick zu haben – von anderen und von uns selbst. Das Ergebnis: verstehen und verstanden werden.
Der ehrlich-kreative Imageentwickler
Leistung wird nicht gesehen |
Demotivatoin
Was motiviert, sind die Herausforderungen, die wir meistern. Die Probleme die wir aus dem Weg räumen. Das was wir sehen, was wir am Abend geschafft haben – ganz besonders, wenn wir es mit anderen gemeinsam geschafft haben.
Willkommen in der Welt der Teamentwicklung:
Der takt-starke Dirigent
Fehlervertuschung statt Fehlernutzung |
sinkender Teamspirit
dafür zu übernehmen.
Hierbei sind Gewohnheiten entweder der beste Freund oder ein zäher Feind.
Es gilt eine Talente-orientierte Aufgabenverteilung, kombiniert mit Selbst- und Ergebnisverantwortung zu initiieren. Eine Fehler-Kultur zu entwickeln – „Stärken“ trainieren und „Schwachstellen“ lösen (Gewohnheiten ändern).
Der agile Kommunikationskünstler
Gefühl, unverstanden zu sein |
Kettenreation von Gerüchten,
Verletztheit, Blockaden …
Es gilt das Gegenüber in der individuellen Emotion „abzuholen“ und hin-zuführen, in einen emotionalen Zustand, der Kreativität, Offenheit und Verständnis ermöglicht.
Der vertrauenswürdige Konfliktmanager
Unsicherheit, Sprachlosigkeit nehmen zu
Entscheidend ist der Umgang: Angefangen bei den Rahmenbedingungen, die schon im Vorfeld zur Konfliktprävention geschaffen werden, bis hin zum direkten Einschreiten im Konfliktfall.
Differenzen oder Unstimmigkeiten sind wahrnehmbar? Die Devise muss lauten: Störungen haben immer Vorrang.
Der system-strategische Planer
Das Ergebnis: man weiß oft nicht wo man hin will und der Weg dort hin ist auch noch unklar.
Orientierungslosigkeit | Frustration |
Unnötiges Stresspotential
Eine gute Führungskraft ist in der Lage die wenigen, erfolgskritischen Parameter einer Sache zu erkennen. Und daraus entsprechend eine system-strategische Planung zu entwickeln. Es wird Klarheit über das gewünschte Ergebnis geschaffen, Stolpersteine erkannt und eine nachhaltige Meilensteinplanung erstellt.
Der sozial intelligente Humanist (oder VUCA-Jongleur)
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Übersicht
Was tun mit den guten Vorsätzen
Ziele erfolgreich umsetzen
Gerade zum Jahreswechsel starten wieder viele von uns den Versuch, sich etwas Gutes für das kommende Jahr angedeihen zu lassen. Wir überlegen uns Vorsätze, die uns genau dabei helfen.
Meist gehen wir am Anfang noch mit viel Elan an die Sache. Doch viel zu oft, holt uns der Alltag ein und wir hängen wieder in alten Gewohnheiten fest.
Die gute Nachricht – Ihre Vorsätze lassen sich umsetzen:
Untersuchungen haben gezeigt, dass die Menschen am erfolgreichsten beim Erreichen von Zielen sind, die dabei zwei Dinge beachtet haben.
Zum einen hatten sie bereits eine genaue Vorstellung von dem gewünschten Ergebnis. Sie hatten also ein konkretes Ziel, welches sie sich in allen Facetten vorstellen konnten.
Zum anderen haben sich diese Menschen aber auch konkrete Gedanken über die Planung zur Zielerreichung gemacht. Wie kann man das Ziel am besten erreichen – was kann alles schief gehen und was kann man konkret machen, wenn etwas schief geht.
Es handelt sich hierbei also um eine system-strategische Planung – bei der der Weg zum Ziel definiert wird und mögliche Stolpersteine und die notwendigen Handlungen vorneweggenommen werden.
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Übersicht
Warum Coaching?
Warum Coaching?
Was macht eigentlich ein Coach? Ist das eine andere Bezeichnung für einen (Unternehmens-) Berater, eine neue Bezeichnung für einen Therapeuten, ein Führungsstil oder ist ein Coach der verlängerte Arm des Chefs?
Wenn Sie bereits professionell als Coach arbeiten, haben Sie diese Fragen bestimmt schon so oder so ähnlich gehört bzw. sich die Frage vielleicht auch schon selbst einmal gestellt.
Die Frage zu stellen, welche Rolle und Aufgabe ein Coach hat, ist auch für uns immer wieder aktuell. Denn immer wieder erleben wir in unseren Seminaren und Coaching-Ausbildungen, dass auch erfahrene Coaches verschiedene Ansichten bzw. unterschiedliche Abgrenzungen vornehmen.
In unserem Coaching-Alltag erleben wir meist folgende Aufgabenstellung:
Und wie macht man das?
Um als Coach erfolgreich zu sein, bedarf es einer ausgeprägten Menschenkenntnis und Wahrnehmungsfähigkeit. Die Fähigkeit verschiedene Charaktere richtig und kompetent einzuschätzen, um das Gegenüber optimal unterstützen zu können. Ein Coach muss Unsicherheiten, Blockaden, versteckte/ unbewusste Absichten erkennen, wahrnehmen und diese verbalisieren, so dass der Coachee dies auch annehmen kann.
Führungsstärke, damit ein effizientes und zielgerichtetes Vorgehen möglich ist. Auch wenn Coachinggespräche generell offen sind, bedarf es doch der Fähigkeit Gespräche zu führen und zu lenken, damit ein zielgerichtetes und Ressourcen schonendes Arbeiten möglich ist.
Psychologisches Wissen, Techniken und Methoden, um Blockaden oder Ängste zu lösen, verschiedene Blickwinkel aufzuzeigen, kreative Lösungen zu entwickeln. Auch die Fähigkeit, den Coachee entsprechend einzustellen, dass er seine Ziele langfristig allein erreichen oder auch „alte“, negative Gewohnheiten nachhaltig ändern kann.
In unserer täglichen Arbeit kommt es darüber hinaus oft vor, dass wir ein Coaching um Beratungselemente erweitern, um für unsere Coachees den größtmöglichen Nutzen zu generieren.
Um ein wirklich guter Coach zu werden, bedarf es neben psychologischem Grundlagenwissen, speziellen Fragetechniken oder Kenntnissen zu Methoden aus dem systemischen NLP, vor allem sehr viel Training, Erfahrung und Reflexion.
Belohnt wird man mit einem Berufsfeld, in dem es nie langweilig wird, jeden Tag neue Herausforderungen auf Coach und Coachee warten und viele Aha- und Erfolgsmomente gibt.
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Übersicht
Ähnlichkeiten vorhanden? Das Tätigkeitsprofil von Hebammen & Coaches!
Ähnlichkeiten vorhanden? Das Tätigkeitsprofil von Hebammen & Coaches!
Die Zeiten in denen eine Mutter die Hebamme erst bei der Geburt und danach vielleicht noch ein- zweimal zur Nachsorge sieht, sind vorbei.
Die Zeiten in denen sich eine Führungskraft auf feste Strukturen oder einheitliche, langfristige Lösungen verlassen konnten sind leider auch vorbei.
Was hat sich geändert?
Viele werdende Mütter sind extrem verunsichert was die Schwangerschaft angeht. Zum einen werden sie heute von einer wahren Flut von Informationen getroffen, die nicht immer leicht verständlich oder klar in der Anwendung sind. Zum anderen hat sich die Familienstruktur extrem geändert – weg von der Groß- und Mehr-Generationenfamilie unter einem Dach, hin zu kleinen Familienverbünden – oft von Mutter, Vater, Kind oder Alleinerziehenden.
Durch die Reduzierung des Familienverbundes fehlt es heute oftmals an Reflexionsmöglichkeiten – was hatte weiß die eigene Mutter zu berichten oder gar die Großmutter? Wie sind Papa und Opa damals mit der Situation umgegangen? Oder was hat wirklich geholfen, was braucht so ein Baby eigentlich?
Eine Ansprechperson, zu der man Vertrauen hat, fehlt leider oft.
Ähnlich verhält es sich auch im Geschäftsleben – Führungskräfte, GeschäftsführerInnen und InhaberInnen wissen nicht mehr wohin mit all dem „VUKA“, agilen Strukturen, flachen oder steilen Hierarchien, Zielvereinbarungen, Effizienz oder … Work-Life-Balance?
Und all das, muss in immer kürzerer Zeit bewerkstelligt werden. Neue Techniken und digitale Möglichkeiten machen es ja eigentlich irgendwie möglich.
Komisch nur, dass trotz der neuen Möglichkeiten immer weniger Zeit zur Verfügung steht.
Die Herausforderung, die eigentlich Spaß macht, kann zum schädlichen Druck werden.
Wie soll in einem solchen Umfeld noch die „Geburt“ einer guten Lösung eingeleitet werden? Wie Motivation, Engagement, Verantwortlichkeit mit auf den Weg gegeben werden?
Um Probleme, Herausforderungen oder die Zukunft zu meistern, benötigen wir emotionale Freiheit. Ist man selbst aber in dem Hamsterrad aus Führungs-, Funktions- oder Ergebnisverantwortung gefangen, fällt das oft schwer. Hier gilt es herauszukommen oder in erster Linie gar nicht erst hineinzugeraten.
Was es braucht ist Reflexion.
Die Möglichkeit sich auszutauschen, gemeinsam die Informationsflut zu analysieren und konstruktiv lenken, einen geschützten Rahmen um Ideen zu planen, zu verwerfen oder neu zu denken.
Die Hebamme hilft mit ihrer Erfahrung Müttern und werdenden Müttern um sich im Dschungel an Informationen zurechtzufinden. Sie steht zur Seite, bevor viele Probleme erst aufkommen und hilft erst recht, wenn die Probleme schon erdrücken. Sie eröffnet neue Lösungswege, wo die Mutter vielleicht in ihrer Situation gar nicht daran gedacht hätte – sie plant, berät, begleitet und entwickelt.
Die Hebamme ist eigentlich ein klassischer Coach, mit Fachwissen auf dem Gebiet der Geburt und Kleinkindbetreuung.
Die ein oder andere Führungskraft mag jetzt vielleicht denken, schön und gut, aber ich brauche niemanden der mir zeigt (platt ausgedrückt) wie ich Luft hole oder richtig sitze – was soll der Vergleich?
Die grundlegenden Aufgaben oder Fähigkeiten, die ein BusinessCoach mitbringen muss, sind sehr wohl vergleichbar.
Für beide ist es wichtig zu analysieren – das Umfeld, die Beteiligten, die Ziele oder Wünsche, die Zielerreichung strategisch zu planen und Wissen, Methoden und Techniken an die Hand zu geben, damit das Ziel erreicht werden kann, einen Ausblick zu geben – und dabei immer Ruhe und Vertrauen ausstrahlen.
Sie sind Lotsen, mit den unabdingbaren Eigenschaften – Interesse und Respekt für den Anderen.
Ein Coach kann einem die Arbeit nicht abnehmen – oder das Gebären – aber er kann die notwendige Unterstützung geben – durch gezielte Reflexion, Fragetechniken, Methoden- und Fachwissen.
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