Vortrag: Das Kraftpaket – für Führung und Selbstmanagement

Persönliche Werte

By trautweintraining / 25th März, 2025 / Teamentwicklung, Videoaufnahme / Off

Persönliche Werte –
Dynamiken und Wechselwirkungen verstehen und gezielt lenken

Werte erkennen und lenken – immer im win-win

Unsere ur-menschlichen Grundbedürfnisse und systemische Gesetzmäßigkeiten bilden zusammen mit unserer Sozialisation ein fest verknüpftes Wertesystem. Wie das eigene Engagement beruflich, persönlich oder familiär zum Erfolg führt, kann man lernen – und dabei die besten Wachstums-Gene aktivieren, die wir uns vorstellen können. Doch wie können wir wissen, welche Dynamiken sich in Teams entwickeln und wie sie zu lenken sind?

Wer kennt es nicht – es ist Sonntag und die Nachbarn fangen an zu bohren. Ob sie das dürfen, ist fast schon egal. Es gehört sich einfach nicht. Sonntags muss es ruhig sein.
Leben oder arbeiten Menschen eng aufeinander, gehört es zum Alltag: der Streit um die Deutungshoheit, was sich gehört und was nicht. Doch wie kommt es dazu?

Die sonntägliche Ruhe, persönliche Kleidungsvorlieben, das Grüßen von Nachbarn etc. sind per Definition keine unerschütterlichen Naturgesetze. Sie sind Ausdruck individueller, manchmal auch kulturell-gemeinschaftlicher Wertvorstellungen.

Der Psychologe Paul Watzlawick hat mit seinem konstruktivistischen Ansatz verdeutlicht, dass unsere Realität nicht objektiv vorgegeben ist, sondern durch unsere Wahrnehmung und Interpretation geformt wird. Unsere Werte entstehen also nicht aus unumstößlichen Regeln, sondern aus Erfahrungen, Erziehung und kulturellen Einflüssen. Ein Beispiel: In manchen Kulturen gilt Pünktlichkeit als ein Zeichen von Respekt, in anderen ist es flexibler und von weniger Bedeutung.

Werte sind Teil von dynamischen Systemen

Werte entwickeln sich nicht isoliert, sondern in Wechselwirkung mit unserer Umwelt. Sie beeinflussen, wie wir Entscheidungen treffen, wie wir Konflikte austragen und wie wir unsere Beziehungen gestalten. Besonders in Teams oder Familien treffen oft unterschiedliche Werte aufeinander – dies kann zu Reibung führen, aber auch gemeinsames Lernpotenzial bergen. Die entscheidende Frage lautet: Wie lassen sich diese Dynamiken konstruktiv lenken?

Werte im Spannungsfeld zwischen Individuum und Gesellschaft

Manche Werte sind stark individuell geprägt, andere sind gesellschaftlich normiert. Während für den einen „Freiheit“ bedeutet, jederzeit spontan handeln zu können, bedeutet Freiheit für jemand anderen, sich auf Regeln und feste Strukturen verlassen zu können. Solche Unterschiede können zu Spannungen führen – etwa, wenn ein introvertierter Arbeitnehmer Ruhe am Arbeitsplatz sucht, während sein extrovertierter Kollege viele Gespräche braucht, um produktiv zu sein.

Werte sind allerdings nicht statisch. Sie ändern sich mit der Zeit. Während vor 50 Jahren Gehorsam und Disziplin in der Erziehung zentrale Werte waren, stehen heute Selbstverwirklichung und individuelle Förderung im Vordergrund. Unternehmen müssen sich dieser Dynamik bewusst sein, um eine moderne und anpassungsfähige Unternehmenskultur zu schaffen und diese gleichzeitig mit den Bedarfen des Unternehmens in Einklang zu bringen.

Strategien zur bewussten Lenkung von Werten in Teams und Organisationen

Reflexion: Sich bewusst machen, welche Werte im Team vorhanden sind und wo Unterschiede liegen. Diese Unterschiedlichkeit führt häufig zu Unstimmigkeiten oder Streit, sie kann aber auch bereichernd für die Erfüllung des Teamauftrags wirken.
Für das Führungsverhalten spielen insbesondere die eigenen Werte eine große Rolle. Sie bilden den eigenen Maßstab, wie Situationen, Informationen oder Ergebnisse bewertet werden.
Einen guten Anhaltspunkt geben hier die sogenannten Metaprogramme. Sie beschreiben die Tendenzen, wie ein Mensch Informationen aufnimmt und verarbeitet.
Eines der schönsten Beispiele, welches ich je gehört habe, kommt von einem ehemaligen Seminarteilnehmer: „Für meinen Mitarbeiter sind selbst 99% noch nicht genug. Ich denke mir, hier bei dieser Tätigkeit, für das was wir letztendlich brauchen, sind schon 80% Weltklasse.“ Wer hat jetzt recht?
Unterschiedlichkeit kommunizieren: Offene Diskussionen über Werte und deren Bedeutung führen. Hierbei transparent machen, dass die Unterschiedlichkeit bestehen bleiben darf und bestehen bleiben soll. Hierbei helfen gemeinsame Leitlinien – bzw. ein Prozess, der aushandelt wie mit unterschiedlichen Meinungen, Sichtweisen oder Prioritäten umgegangen wird, so dass das Team den Team-Auftrag bestmöglich erfüllen kann.
Eine gemeinsame Team- oder Unternehmenskultur kann ebenfalls helfen, die Zusammenarbeit mit gleichbleibend unterschiedlichen Werten zu definieren. Solche Leitlinien sind keine starren Vorgaben, sondern Inspirationsquelle, wie unser persönlicher Beitrag für eine gelungene Zusammenarbeit aussehen kann.
Reflexion der eigenen Rolle: Viele internale Differenzen entstehen durch persönliche Werte und die Anforderungen, die unsere berufliche Rolle mit sich bringt. Hier hilft die Akzeptanz, dass diese innere Unterschiedlichkeit oft nicht aufgelöst werden kann. Daher müssen wir bewusst trennen, zwischen Person und Rolle und dies auch nach außen hin kommunizieren.
Flexibilität: Akzeptieren, dass Werte nicht in Stein gemeißelt sind und sich anpassen oder verändern können.
Das braucht zwar Zeit, aber dann, wenn wir immer wieder aufs Neue eine gute Erfahrung machen, können wir uns immer wieder neu verändern und doch uns selbst treu bleiben.
Das kann aber nur funktionieren, wenn wir immer wieder die Bestätigung bekommen, dass so wie wir denken, absolut in Ordnung ist – auch wenn unser Gegenüber vielleicht eine völlig andere Meinung hat.

Wer die Dynamiken von Werten versteht und gezielt lenkt, kann sowohl im persönlichen als auch im beruflichen Kontext nachhaltigen Erfolg erzielen. Werte bestimmen, wie wir unser Leben führen, aber wir haben auch die Möglichkeit, sie bewusst zu gestalten und zu verändern.

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Schulterschluss, mit individueller Führung

By trautweintraining / 1st März, 2025 / Teamentwicklung / Off

Schulterschluss im Team, mit individueller Führung

Führung fällt leicht, wenn wir den Schulterschluss im Team schaffen.

Führungskräfte oder Berater*innen haben den Auftrag, die Aktivitäten von allen Beteiligten auf ein gemeinsames Ziel hin auszurichten.

Für den Erfolg entscheidend, sind sowohl der Team-Auftrag oder die Teamziele, sowie individuelle Aspekte wie Selbstmanagement, Zufriedenheit und Stimmigkeitserleben.

Was die Führungsrolle so herausfordernd macht, ist die Vielfalt an unterschiedlichen Persönlichkeiten und Emotionalitäten. Die Kunst dabei ist, alle Beteiligte so einzubeziehen, dass Schulterschluss und gute Zusammenarbeit entstehen können.

Bei aller Individualität und Verschiedenheit sind die Grundbedürfnisse der meisten Menschen sehr ähnlich.

Einerseits streben Menschen nach Selbstbestimmung und Selbstwirksamkeit.
Andererseits brauchen wir das Gefühl von Verbundenheit mit Kolleginnen und Kollegen oder (Gruppen-) Zugehörigkeit. Das schöne Gefühl, Teil der Wertschöpfungskette zu sein.
Status-Sicherheit / Status-Vergleich – Wissen darüber, wo ich im Team stehe, wo ich im Vergleich zu anderen stehe.
Fairness – z.B. gerechter Ausgleich: Geben und Nehmen in Balance, sowie Gleichbehandlung: alle werden nach den gleichen Kriterien behandelt – die sich aber auch an den individuellen Umständen und Realitäten orientieren können.
Würdigung des eigenen Weltbildes – hier brauchen wir nicht nur die Würdigung bzw. die Sicherheit, dass unsere Sichtweise gesehen und respektiert wird, sondern auch eine Überschneidung des eigenen Weltbildes zu den Realitäten des Teams. Das ist Aufgabe der Führung.
Orientierung/ Transparenz (z.B. Rollen- und Aufgabenklarheit, Feedback, Zukunftsaussichten, Entscheidungs-Transparenz …)
 das Gegenteil davon wäre, die Beteiligten im Unklaren darüber zu lassen, was ihre konkreten Verantwortlichkeiten sind – bzw. diese sich laufend ändern – und keine eindeutigen Richtig-Falsch-Rückmeldungen zu geben. Dadurch wird jeder Mensch immer mehr verunsichert, bis hin zum Verlust des Gefühls, sich selbst als wertvoll zu erleben.

Diese Grundbedürfnisse bestimmen die Art, wie wir Entscheidungen treffen, Prioritäten setzen und kommunizieren oder Arbeiten delegieren. Wenn wir sie berücksichtigen, können wir schon viel Frieden, Stimmigkeit und Teamspirit in unser Team bringen.

Als Führungskraft, Berater*in oder Trainer*in versuchen wir aber auch individuelle Rahmenbedingungen für Selbstverantwortung und Selbstmanagement zu stellen. Zur Kunst wird Führung nämlich erst dann, wenn wir es schaffen, die natürlichen Tendenzen von Mitarbeitenden zu erkennen und gezielt in der Zusammenarbeit zu berücksichtigen.

Wenn wir die persönlichen Bedürfnisse eines jeden Einzelnen im Blick behalten möchten, wirkt dies auf den ersten Blick wie eine unlösbare Mammutaufgabe. Aber nur auf den ersten Blick.

Einen schnellen und einfachen Einstieg zur individuellen Führung bekommen wir durch die Metaprogramme, die unserem Verhalten zugrunde liegen.

Metaprogramme beschreiben die Tendenzen, wie ein Mensch Informationen aufnimmt und verarbeitet. Dies geschieht unbewusst. Ausschlaggebend sind unsere Werte und Glaubenssätze, welche sich aufgrund unserer Erfahrungen und Sozialisation entwickelt haben.

Das Spannende ist, dass sich die meisten Menschen ihrer Metaprogramme nicht bewusst sind. Trotzdem bilden diese einen wichtigen Teil der (individuellen!) Realität und Persönlichkeit.‎‎‎

Für die Zusammenarbeit extrem wichtige – aber auch leicht zu erkennende – Metaprogramme sind z.B.:

Vergangenheit – Zukunft: nutzt das Gegenüber bei Durchdenken der Arbeit eher Prognosen (Zukunftsaussichten) oder greift es mehr auf Erfahrungen aus der Vergangenheit zurück?
Hin-zu – Weg-von: stehen eher die Lösung oder das Problem im Fokus? Lässt sich das Gegenüber eher durch ein wunderbares Ziel oder die Gefahrenabwehr motivieren?
Detail – Überblick: beginnt das Gegenüber eine neue Arbeit zuerst mit der Betrachtung von Details oder braucht sie zunächst das Gesamtbild?
Proaktiv – Reaktiv: Provokant und vereinfacht ausgedrückt könnte man es folgendermaßen formulieren: 100% proaktive Menschen handeln, ohne nachzudenken, während 100% reaktive Menschen hauptsächlich nachdenken, aber nie handeln

Das gleiche gilt auch für unsere eigenen Tendenzen. Sie sind dafür verantwortlich, wie wir die Welt wahrnehmen, welche Prioritäten wir setzen und was uns ein Gefühl von Sinn und Zufriedenheit in der Arbeit schenkt.

Die Metaprogramme bilden einen sehr guten Einstieg in die spannende Welt unserer Unterschiedlichkeiten.

Für alle die tiefer gehen wollen bieten sich Persönlichkeitsmodelle an.

Allgemein unterstützen uns Persönlichkeitsmodelle beim besseren Verstehen von uns selbst und anderen Menschen im Denken, Fühlen und Handeln.

Im Vordergrund steht das Akzeptieren, dass andere Menschen einen andere Wahrnehmungsfokus haben als wir selbst. Hier können uns Persönlichkeitsmodelle dabei helfen zufriedener, mitfühlender, achtsamer und effizienter mit uns und der zwischenmenschlichen Umwelt agieren zu können – bzw. Konflikte bereits im Vorfeld zu vermeiden und Lösungen zu finden.

Für uns hat sich hierfür das Enneagramm bewährt. Das Enneagramm geht im Vergleich zu anderen Methoden (wie beispielweise die DISG und MBIT-Methode) über die „Momentaufnahme“ zum Zeitpunkt der Beobachtung hinaus. Wahrnehmung und Verhalten können je nach Stimmung und Kontext unterschiedlich ausgeprägt sein. So berücksichtigen nicht alle Methoden, ob sich Menschen in bestimmten Situationen eher ausgeglichen verhalten oder doch mal die ein oder andere Verhaltensweise zeigen.

Wir verstehen das Enneagramm als Hilfsmittel, um zwischen den unterschiedlichen Charaktertypen eine Brücke zu bauen. Eine Brücke, um sich selbst besser zu verstehen und auch um besser verstanden zu werden.

Hierzu braucht es das Wissen, um die unterschiedlichen Perspektiven von verschiedenen Menschen sowie die Offenheit und die Bereitschaft die Welt aus der Perspektive der oder des anderen wahrnehmen zu können.

Dies alles führt zur „erlösenden“ Erkenntnis, dass es nicht die EINE Wahrheit gibt, sondern VIELE Wahrheiten bzw. individuell, konstruierte Wahrheiten – je nach Ausgangslage, Fokus und entwickelter Prägung.

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Enneagramm
Seminar

Kraftpaket
für Führungskräfte

Resilienz und Krise

By trautweintraining / 25th März, 2023 / Kommunikation, Videoaufnahme / Off

Vortrag: Resilienz und Krise

Krise ohne Resilienz? Eine Katastrophe!

Resilient nennt man Menschen, … die Situationen, Herausforderungen erfolgreich bewältigen können.

Erfolgreich bedeutet nicht unbedingt schmerzfrei. Ein gutes Maß an Resilienz zu haben bedeutet, dass Körper, Geist und Seele „unbeschadet“ und „gestärkt“ auch aus mittleren und großen Krisen hervorgehen können.

Eine Krise im psychosozialen Sinn besteht im Verlust des seelischen Gleichgewichts, wenn ein Mensch mit Ereignissen oder Lebensumständen konfrontiert wird, die er im Augenblick nicht bewältigen kann. (Psychologische Beratung A)

Zur Entwicklung einer stabilen Resilienz braucht der Mensch die Krise, um gewohnte Verhaltens- und Kommunikationskompetenzen zu reflektieren. Manchmal ist dies auch schmerzhaft. Aber Krisen sind Alltag und gehören zu einem Leben dazu.

In Unternehmen, Familien oder der Gesellschaft allgemein kommt es immer wieder zu Krisen. Ob dies Konflikte mit dem Vorgesetzten oder dem Mitarbeitenden sind, oder Streitereien in der Familie oder Auseinandersetzungen mit Mitarbeiter*innen, Geschäftspartner*innen …

Vier Phasen der Krise: (ähnlich den psychologischen Phasen der Trauer)

Leugnen
In dieser Phase wollen wir nicht wahrhaben, was passiert ist:
z.B. Tod, schwere Krankheit, Kündigung, verletzender Streit, nicht wahrgenommen zu werden, Überforderung, Einsamkeit.
Emotionalisierung
In dieser Phase rücken die Gefühle wie Wut, Schmerz und Zorn in den Vordergrund. Schuldige werden gesucht und die Wut richtet sich auf Andere. Dies blockiert die Wahrnehmung der eigenen Beteiligung.
Verhandeln
In dieser Phase versuchen wir noch mit bisherigen Kompetenzen eine Lösung zu finden. Das Umfeld hat sich jedoch geändert, gewohnte Lösungen greifen nicht mehr.
Akzeptanz
In dieser Phase wird die Realität akzeptiert. Die Realität wird zum Sprungbrett für neue Handlungsoptionen und neue Beziehungen. Das Karussell im Kopf verändert sich. Die Gedanken kreisen mehr und mehr um Lösungsmöglichkeiten und die aufpoppenden „Flashbacks“ sind nützliche Helfer, weiter an den neuen Kompetenzen zu arbeiten.

Krisen sind jedoch immer gleichzeitig eine gute Gelegenheit die eigene Resilienz zu stärken.
Jede noch so kleine oder große Krise ist ein gutes Training für das psychische „Immunsystem Resilienz“

Resilienz Training:

Selbstvertrauen aufbauen und die eigene Wirk-Kraft wahrnehmen, um die Komfortzone erweitern zu können. Neue Reiz-Reaktionsmustern werden entwickelt, die Handlungsmöglichkeiten werden erweitert.
Konflikte aufklären, Situationen werden systemisch durchleuchtet und kreative Lösungen gefunden. Ziel ist, kurzfristig eine Lösung zu finden und langfristig die Handlungskompetenz im Konfliktfall zu stärken. Also resilienter zu werden.
Gefühlsregulatoren kennenlernen und trainieren
Sinnhaftigkeit des Lebens kennen und diese verfolgen. Was macht mich zufrieden? Was berührt mein Herz? In welchen Situationen erlebe ich Stolz? Die Suche nach dem Sinn des Lebens ist nicht leicht, aber der Sinn des Lebens weist uns den Weg.

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Wir alle tragen Masken

By trautweintraining / 8th Februar, 2023 / Coaching, Videoaufnahme / Off

Viele Gesichter – viele Masken in der Beziehung

Sind wir noch ganz echt?

Gerade in einer Beziehung wollen wir Authentizität. Wir wollen uns selbst so zeigen können, wie wir sind. Wir wollen das wahre ICH unseres Partners oder unserer Partnerin sehen.
Anspruch und Wirklichkeit klaffen jedoch weit auseinander. Sei es, dass wir uns beim Kennenlernen „von unserer besten Seite“ zeigen wollen, oder dass wir uns bestimmter Seiten wegen schämen und diese zu verbergen suchen.
Oft verstecken wir uns bewusst hinter unseren Masken, oft merken wir gar nicht, dass wir eine tragen. Zugrunde liegt die Angst bzw. Befürchtung, dass wir – so wie wir sind, wie wir denken, wie wir glauben, wie wir fühlen oder lieben – nicht akzeptabel sind.
Realität ist, wir sind nicht immer authentisch, oft verstellen wir uns, verbergen uns oder verheimlichen etwas. Und das ist oft auch gut so.

Wir zeigen, das, was wir glauben, dass es erwünscht ist. Was wir glauben, ist von unseren Erfahrungen und dem, wie wir die Realität einschätzen und bewerten abhängig. Dieser Bewertungsvorgang, verläuft oft unbewusst, genauso unbewusst, können wir uns eine Maske aufziehen.
Die Masken an sich sind aber noch gar kein Problem. Unsere Masken sind unser evolutionäres Erfolgskonzept der (An-)Passung an neue Begebenheiten, in sozialen Systemen.
Unsere Masken sind ein Geschenk der Evolution, das uns erlaubt, immer dann, wenn wir eine Situation noch nicht zu unserer Zufriedenheit einschätzen können, flexibel zu reagieren. Sich zu verstellen, verschafft uns Handlungsspielraum.
Der Mensch ist es gewohnt, flexibel zwischen den Masken zu wechseln und in unterschiedliche Rollen zu schlüpfen.

Erst wenn die „Maske“ zu einem Dauerzustand wird, kann es schmerzlich werden.
In Beziehungen jedoch können Masken für uns ein Warnsignal sein, dass wir für unsere „Sicherheit“ noch etwas brauchen. Würde das Unterbewusstsein offen mit uns sprechen, würde es vielleicht sagen: „meine Sicherheit ist hier nicht selbstverständlich gewährleistet, also unternehme ich etwas dagegen.“
Dann ist es gut, wenn wir es schaffen können, unsere Masken gemeinsam zu beleuchten, gemeinsam einen Blick auf sich selbst und das Gegenüber zu werfen. Aber dafür braucht es Sicherheit.
Dieses Gefühl der Sicherheit ist leider nicht selbstverständlich. Oft begleiten uns Ängste. Die Angst, sich so zu zeigen, wie wir wirklich sind, ist tief in uns verankert. Diese Angst lässt uns glauben, dass es gefährlich ist, sich „nackt“ zu zeigen.

Um ohne Maske in unserem Alltag in Partnerschaften leben zu können, braucht es eine sensible Wahrnehmung für die eigenen Bedürfnisse und vor allem Vertrauen. Vertrauen zum / zur Partner*in und Vertrauen in sich selbst – das Vertrauen, mit einer Situation fertig zu werden, in einem Umfeld willkommen zu sein, Vertrauen darin, dass man in Ordnung ist, genauso, wie man eben ist.
Die schlechte Nachricht ist, dass wir diese Art von Vertrauen nicht direkt trainieren können.
Die gute Nachricht ist aber, dass es von alleine kommt, wenn wir immer wieder Erfahrungen machen, die dieses Vertrauen stärken. Und auf diese Erfahrungen können wir Einfluss nehmen – wir können die Wahrscheinlichkeit dafür gezielt erhöhen.

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Führen mit der Natur des Menschen

By trautweintraining / 14th Oktober, 2021 / Kommunikation / Off

Führen mit – und nicht gegen – die Natur des Menschen

Ist Arbeit wirklich nur ein Mittel zum Zweck?

Würden wir dem zustimmen, wäre Motivation kinderleicht! Mit Geld, als weltweit akzeptiertem Tauschmittel, könnten wir quasi jeden Zweck eintauschen.

Mehr Geld, gleich mehr Motivation, mehr Freude, mehr Zufriedenheit.

Ganz so einfach ist es dann aber doch nicht.

Studien haben gezeigt, Geld ist ein wunderbarer Motivator für alle einfachen Tätigkeiten. Solche, in denen die einzelnen Arbeitsschritte und der Umfang ganz klar definiert sind.

Genau diese Arbeiten werden in unserer Gesellschaft aber immer seltener und unbeliebter. Unsere Grundbedürfnisse sind idR. gesichert. Wieso sollte jemand 8 wertvolle Stunden jeden Tag mit etwas seine Zeit verbringen, wenn man es nicht muss? Genau, nur wegen dem Geld!

Motivation ist das selbstständige Streben nach einem Ergebnis. Wenn das Ergebnis nicht so leicht festzumachen ist, wie bei sehr einfachen Tätigkeiten, reicht Geld zur Motivation nicht mehr aus.
Für wahre Motivation brauchen wir Freude, Leistungsbereitschaft und Eigenverantwortung – diese haben jedoch eine andere Währung.

Währungen für das „Wesen Mensch“:

Sinnhaftes Tun / einen Sinn hinter dem was man macht erkennen
Mit unserer Arbeit müssen wir nicht gleich die Welt verändern. Aber auf jeden Fall müssen wir wahrnehmen können, dass unsere Leistung etwas Wert ist – dass sie einen Mehrwert schafft. Erst dann kann sich das beruhigende Gefühl einstellen, dass es einen Sinn hat Mühen, Engagement und manchmal vielleicht sogar Herzblut oder volle Power in die Arbeit einzubringen.
Stolz empfinden
Der Stolz entsteht dann, wenn wir unsere Selbst-Wirksamkeit in der Wertschöpfungskette spüren. Spüren wir sie oder wird sie uns zurückgemeldet, dann erleben wir dies als Anerkennung und Wertschätzung.
Inneres Wachstum
Dieses Wachstum entsteht dann, wenn gemachte Fehler als wertvolle Lernquellen erlebt werden. Dann werden Herausforderungen nicht mehr als Gefahr wahrgenommen, sondern als Chance etwas Neues zu lernen.
Zugehörigkeit
Menschen brauchen die Geborgenheit der Gemeinschaft. Gemeinsame Freude ist die schönste Freude: In der Gemeinschaft oder im Team Ergebnisse im Schulterschluss zu erzielen, sind für uns das Höchste der Gefühle. So kann ein gut ausgeprägtes Ich-Du-Wir Bewusstsein entstehen, welches die ganze Welt bewegen kann.

Mit dem Prinzip Coaching können wir die Welt mit anderen Augen betrachten.
Denn Coaching ist ein Schlüssel für nachhaltige Motivation. Coaching orientiert sich an der Natur des Menschen und arbeitet nicht gegen diese.

So können wir die Stellschrauben erkennen, die eine sinnerfüllende Wirkung entfalten. Für unsere Mitarbeitenden und Kund*innen, aber auch auf uns selbst.
Und wir können lernen diese Stellschrauben gezielt und nachhaltig zu nutzen.

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Stimmigkeit und Selbstwirksamkeit

By trautweintraining / 15th September, 2021 / Kommunikation / Off

Selbstwirksamkeit

Leistungsfähige, gesunde UND zufriedene Mitarbeiter*innen sind schwer zu finden. Bei den meisten Menschen blockieren Altlasten aus dem Privat- oder dem Arbeitsleben den freien Zugang zu den ureigenen Potenzialen.

Der Coach ist kein Therapeut …

… und doch brauchen Coaches, Berater*innen oder Führungskräfte eine große Sensibilität für evolutionär geprägte Realitäten. Nur dann lassen sich die Wechselwirkungen steuern, die meist Ausgangslage für inter- und intrapersonelle Störungen sind. Genau diese beeinträchtigen unsere gefühlte Selbstwirksamkeit.

Wechselwirkungen entstehen durch das Spannungsfeld im wahrgenommenen oder eben nicht-wahrgenommenen Denken auf den Ebenen von ICH-DU-WIR.

Bei den meisten Menschen ist eine dieser Ebenen stärker ausgeprägt als die anderen. Diese muss nicht einmal das ICH sein. Mindestens genauso oft denken Menschen überwiegend im DU oder auch im WIR.

„Verkümmert“ eine oder gleich zwei der Ebenen, schafft dies Probleme. Entweder mit unseren Mitmenschen oder mit uns selbst.

Eine stimmige Selbstwirksamkeit können wir nur dann entfalten, wenn wir mit uns UND unserer Umwelt im Reinen sind.

Wir alle brauchen den Erfolg.
Und wollen doch einfach nur Mensch bleiben.

Die Suche nach neuen Wegen beginnt immer bei uns selbst. Nachhaltige Antworten können aber nur im Dreiklang aus „Ich“, „Du“ und „Wir“ gefunden werden.

Systemisch gesehen, bedingen sich diese drei Kernelemente des Lebens gegenseitig. Erst wenn wir uns diese Sichtweise zu eigen gemacht haben, erhalten wir von uns selbst und unserer Umwelt die positive Resonanz, auf die wir angewiesen sind. Nur dann empfinden wir die notwendige Stimmigkeit in unserem Wirken. Die Basis für Wachstum, Zufriedenheit und Erfolg – im Unternehmen, wie im Privatleben.

Erfolgreiche Menschen, Berater*innen, Coaches oder Führungskräfte haben drei Stufen der Entwicklung durchlaufen:

Eine grundsätzliche Lebensinventur
Für ein hochreflektiertes, flexibles und starkes ICH, dass jederzeit auch das DU und WIR im Blick hat. Die eigene Wirk-Kraft zu entwickeln, zu spüren und die eigene Komfortzone kontinuierlich zu erweitern, macht stolz und selbstbewusst. Dies schenkt uns ein unglaubliches Gefühl von Stimmigkeit und Zufriedenheit.
Seminar LifeCoaching + ResilienzTraining
Brillante Interaktions-Kompetenzen
Um Menschen führen, zu führen und zu begleiten, brauchen wir die Fähigkeit direkt zu ihnen durchdringen zu können. Neben Kommunikations-Kompetenzen – verbal und nonverbal – stehen hier insbesondere methodische Skills im Fokus, die uns selbst und unser Gegenüber emotional frei werden lassen.
Zert. Coach & Moderator*in | Zert. Resilienztrainer*in
Systeme verstehen – Betroffene werden zu Beteiligten
Die strategische Kompetenz Rahmenbedingungen zu schaffen, damit sich Menschen, Prozesse und Unternehmen gesund wachsen können
Zert. BusinessCoach

[Starten Sie noch dieses Jahr – und profitieren Sie von staatlichen Fördermitteln]

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Psychische Stabilität am Anschlag

By trautweintraining / 11th Juni, 2021 / Kommunikation, Teamentwicklung / Off

Resilienz in der Krise

Was macht Corona mit deutschen Unternehmen?
Wir kennzeichnen eine Krise als einen Zustand, in dem ein oder mehrere Grundbedürfnisse in Gefahr sind – und die Betroffenen sich in einem Gefühl der Ohn-Macht befinden.
Je schwerer und weitreichender die Krise, umso „undurchsichtiger“ wird die Dynamik.
Die Verunsicherung der Menschen wird von allen Seiten befeuert. TV, Radio, in der Familie, beim Einkaufen. Sogar die Corona Hilfen wirken wie Zündstoff für Verunsicherung und dem Gefühl „Allein gelassen“ zu werden. Jeden Tag gibt es neue Erkenntnisse, Hypothesen und Schlussfolgerungen, sowohl von Experten als auch von Laienexperten.
Die Dynamik hat sich mittlerweile auch auf die Unternehmen übertragen. Da die Corona-Situation jeden Lebensbereich betrifft, kann die Dynamik nicht mit den herkömmlichen Instrumenten der Team- oder Unternehmensführung gesteuert werden. Die Kettenreaktionen sind nur schwer zu entschlüsseln. Neben Unstimmigkeiten bei den Corona-Schutzmaßnahmen sind die Unternehmen vor allem mit einer Grundstimmung von genereller Verunsicherung und Pessimismus konfrontiert. Im Einzelnen äußert sich das in Mitarbeitenden, die sich antriebslos fühlen, manchmal nahe am Burn-out. Den Menschen fehlt etwas. Sei es Erfolge zu generieren, die Zukunft zu planen, gemeinsam etwas zu entwickeln oder der menschliche Austausch.

Was passiert gerade?
Im Moment erleben wir ständig, dass Führungskräfte, mit besten Absichten, in einen Überzeugungswettlauf eingetreten sind. „So schlimm ist das nicht“, „das wird schon wieder“ und ganz oft auch im Glaubenskrieg zwischen Corona-Maßnahmen-Befürworter*innen und -Kritiker*innen. So gut gemeint und so richtig der Ansatz ist, alle auf eine gemeinsame Linie zu bringen, so sehr reiben sich die Leute dabei aber auch auf.
Bestehende Erfahrungswerte werden außer Kraft gesetzt. Was gestern noch „normal“ war, ist heute hinfällig. Das Verhalten zu Abläufen, Prozessen und Menschen hat sich verändert. Dadurch auch unsere Beziehungen in Arbeit und Freizeit. Ob Homeoffice, Online-Meetings oder ganz private Weinproben – wir brauchen neue Erfahrungen. Erfahrungen die gelenkt werden können.
Denn die evolutionär geprägten urmenschlichen Bedürfnisse sind weiterhin stabil geblieben. Und hier können Unternehmen ansetzten.

Es braucht Führungskräfte, die sich selbst und andere emotional lenken können. Bedürfnisse wie Sicherheit, Selbstbestimmung und Zugehörigkeit sind die Kompetenzen, um gesund durch Krisen zu kommen. Menschen in diesen Grundbedürfnissen abzuholen kann der Start in eine neue Team-Kollegialität, in ein neues Verantwortungsgefühl sein. Es ist die Grundlage für mehr Empowerment für Business und persönliche Entfaltung.
Unternehmen, die in diesen instabilen Zeiten die Gelegenheit nutzen die Führungskräfte in ihrer Resilienz zu stärken, werden die Nase auch in Zukunft vorne haben.

Was können Unternehmen und Führungskräfte machen?

Den Mitarbeitenden zuhören – noch viel mehr als früher – und ihnen ihre Meinung lassen. Versuchen wir sie wegzunehmen, werden sie umso mehr daran festhalten. Dabei geht es nicht darum, eine andere Meinung unhinterfragt stehenzulassen. Es geht darum, sie als Meinung des Gegenübers zu akzeptieren, ohne das Gegenüber zu bewerten und die eigene Meinung gleichberechtigt danebenzustellen.
Sobald das Gegenüber die Sicherheit hat, nicht in Frage gestellt zu werden, kann geklärt werden wie es weitergeht. Hat die Firma bereits Regeln, oder gibt es gar gesetzliche Vorgaben?
Hier muss nicht mehr diskutiert werden. Hilfreich ist hier eine sog. Rollenkommunikation. Bsp.: „Einerseits – als Mensch und Kollege / Kollegin würde ich dir gerne deinen Willen lassen, schon um den lieben Frieden willen. Andererseits habe ich hier, in meiner Rolle als Führungskraft eine Vorgabe die ich einhalten muss. Auf diese muss ich bestehen, wenn ich meinem Auftrag gerecht werden will.“
Bei Streit bitte niemals versuchen herauszufinden wer recht hat. Hier kann man nur aushandeln, ob wir unsere Aufgaben nicht auch mit unterschiedlichen Meinungen erfüllen können und wie wir hierzu unsere Zusammearbeit gestalten müssen – so dass wir die Teamziele erreichen.
Werden wir von Zukunftsängsten geplagt, möchten wir nicht beschwichtigt werden. Ängste sind für die betreffende Person real. Wir müssen die Ängste ernst nehmen und den Fokus darauf richten, welche Kompetenzen und Möglichkeiten wir selbst haben, um unsere Zukunft eigenverantwortlich zu beeinflussen.
Nutzung der sogenannten Schwarmintelligenz durch bewusste Teammeetings. Menschen können nur mental verstehen, wenn sie am gedanklichen Entwicklungsprozess beteiligt sind. So werden Entscheidungen auf der Basis der unterschiedlichen Perspektiven getroffen. Nein, nicht immer leicht. Das erfordert eine stabile Persönlichkeit während der Moderation.
Gelten im Betrieb Corona-Schutz-Maßnahmen brauchen die Führungskräfte eine klare Haltung dazu. Nur wenn diese klare Haltung zu den Mitarbeitenden getragen wird, werden sie auch befolgt. Wenn nicht, stehen dem Unternehmen unendliche, unfruchtbare Diskussionen bevor.

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Fehler-Kultur

By trautweintraining / 20th April, 2021 / Teamentwicklung, Videoaufnahme / Off

Fehler-Kultur

Die Ungewissheiten der Zukunft meistern

Jede Entscheidung wird aus einer Situation der Unsicherheit heraus getroffen. Was die Zukunft bringt, kann niemand vorhersagen.
Daher ist es auf jeden Fall achtenswert, dass unter solchen Umständen der Unsicherheit überhaupt Entscheidungen getroffen wurden.

Für mutige Entscheidungen – die nach bestem Wissen und Gewissen getroffen werden – brauchen wir zwei Dinge:

Wir brauchen das Vertrauen, dass diese Entscheidungen nicht mit dem Wissen niedergemacht werden, welches wir erst in der Zukunft haben können
Wir brauchen das Vertrauen, dass wir alle suboptimalen Entscheidungen oder Fehlentscheidungen offen ansprechen können und daraus lernen dürfen

Fehler weisen den Weg, zu mehr Effizienz, decken Ambivalenzen auf, sind Anlass für effektives Ressourcen-Management und vor allem die lebenslange Chance uns persönlich und fachlich weiterzuentwickeln.

Fehler lenken unsere Emotionen. Lernen Sie, diese selbst zu steuern – damit Fehler die Kettenrektionen nach sich ziehen, für die sie vorgesehen sind: für die persönliche und fachliche Weiter-Entwicklung.

Nur wer die eigenen Fehler erkennt und den Mut hat sie einzugestehen, kann daraus lernen und daran wachsen.

Welche Lernprozesse aus der Geschichte mit den Osterruhetagen gezogen werden sind noch offen. Was uns helfen könnte?

Eine Fehlerkultur, auf allerhöchster Regierungsebene aber auch für jede*n Einzelne*n von uns:

Sozialkompetenzen: Vertrauen - Offenheit - Wahrnehmung - Abgrenzung - Akzeptanz - Win-Win - Synergieeffekte - Vertrauen

Offenheit von allen Beteiligten, damit neue Formate und Ideen gefunden werden können (dies ermöglicht Wahrnehmung auf allen Ebenen)
Abgrenzung zwischen den verschiedenen Belangen (damit Akzeptanz anderen Denkens möglich wird und Lösungen im win-win gefunden werden)
Aus dem win-win entstehen Synergieeffekte, von denen alle Beteiligten profitieren
Jetzt haben wir das Wichtigste geschafft: Vertrauen, dass es gut wird

Was macht Hoffnung? Wir alle sind bereits Fehler-Expert*innen!

Als Kinder waren wir richtige Profis im Umgang mit Fehlern. Erst mit dem Erwachsen werden tritt an Stelle der konstruktiven Fehler-Nutzung: Unsicherheit, Selbstzweifel oder gar Resignation.

Zum Glück verfügen Kinder über eine EARLY-LEARNING-Kompetenz. Nur so können sie Laufen, Schreiben, Fahrradfahren und tausend andere Dinge lernen.

Probieren geht über Studieren – beim Probieren lassen sich Fehl-Versuche allerdings nicht vermeiden. Sie sind vielmehr fester Bestandteil des Lernprozesses (ein 14 Monate altes Kind fällt pro Tag ca. 100-mal hin – … und steht danach immer wieder auf).
Fehler können schmerzhaft sein und zur Vermeidung der Wiederholung führen. Fehler können aber auch motivieren, um das erwünschte Ziel zu erreichen. Solange wir Vertrauen haben sowie neugierig und offenbleiben.

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Die Apokalyptischen Reiter … der Gerüchteküche-Kommunikation

By trautweintraining / 8th September, 2020 / Kommunikation / Off

Die Apokalyptischen Reiter … der Gerüchteküche-Kommunikation

Ur-menschliche Verhaltensweisen führen zu destruktiven Gerüchten

Bewertung und (indirekte) Kritik:
Was wir sehen, bewerten wir idR. auch. Wenn wir nun unsere Beobachtung mit unserer persönlichen Bewertung weitergeben, sind Konflikte oder Missverständnisse vorprogrammiert.
Z.B. „Der Chef ist heute schlecht drauf. Geh ihm lieber aus dem Weg.“
Wir wissen nun nichts, aber wirklich gar nichts über den Chef und seine Gefühlslage. Und dennoch gehen wir ihm mal besser aus dem Weg. Das Einzige was wir wissen ist, dass der Gesprächspartner scheinbar heute das „Gefühl“ hat, besser vorsichtig gegenüber dem Chef zu sein.
Wenn dem Chef dann alle aus dem Weg gehen, können Sie sich vielleicht vorstellen, was das bei ihm auslöst, welche „Monster-Gedanken“ dabei entstehen.

Scham und Schuldgefühl:
Eine Assoziation, die im Schuldgefühl mündet, lässt Selbstzweifel entstehen. Und mit Selbstzweifel kann man keine gute Arbeit mehr leisten oder eine gute Vorgesetzte oder Kollegin bzw. ein guter Vorgesetzter oder Kollege sein.
Denn gerade in solchen Phasen neigen wir zu Rechtfertigung und Schutzbehauptungen.

Schuldzuweisungen: Wir neigen dazu, bei einer bewussten oder unbewussten Fehleranalyse nach Schuldigen zu suchen. Schuldzuweisung lässt allerdings nur wenig Raum für Lösungsansätze. Entweder fühlt sich die oder der Schuldige tatsächlich schuldig, s. oben oder er / sie geht zum Gegenangriff über. Die Energie, die dabei aufgewendet werden muss, ist deutlich höher und destruktiver also die Suche nach der Lösung, im besten Fall einer gemeinsamen Lösung.
Erfahrungsgemäß haben Menschen mit Hang zur Schuldzuweisung noch selten erlebt, dass eine Änderung/ Verbesserung nur dann eintreten kann, wenn man selbst aktiv wird. Also nicht die anderen sollen etwas tun, sondern man muss überlegen, was man selbst machen kann, um eine Verbesserung zu ermöglichen.
Das nennt man auch Selbstreflexion. Die Grundvoraussetzung für konstruktive Entwicklungen.

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Der Halo-Effekt

By trautweintraining / 8th September, 2020 / Kommunikation / Off

Der Halo-Effekt

Der Ausdruck stammt aus der Sozialpsychologie. Und beschreibt eine kognitive Verzerrung:
Eine Person schließt von einer individuellen Aussage auf eine generelle Wahrheit. Die Interpretation ist hierbei vom ersten oder dem vorherrschenden Eindruck geprägt, auch wenn es dafür keine objektiven Belege gibt.

Am Beispiel neuer Mitarbeitenden können wir diesen Effekt besonders deutlich sehen.
Kommt z.B. ein neuer Mitarbeiter frisch ins Unternehmen und wird netterweise von einem Kollegen mit in die Pause genommen, ist es entscheidend, was er dort über die Firma erfährt.
Wird er dann zuerst mit der allgemeinen Gerüchteküche konfrontiert, können Sie davon ausgehen, dass alles was er erfährt, erst einmal unter der Lupe des gehörten Gerüchts betrachten wird. Unterbewusst, ganz automatisch.

Auf der unbewussten Ebene spielt sich beim neuen Mitarbeiter nun folgendes ab:

Der Kollege ist ja richtig nett, nimmt mich mit in die Pause, kümmert sich um mich
(er fühlt sich „mitgenommen, „in die Gemeinschaft“ aufgenommen – entspannt und wird offen für Informationen)
Das klingt furchtbar was ich hier höre, das hätte ich so nicht erwartet
(negative Informationen werden vom Gehirn sehr viel stärker wahrgenommen und gespeichert als Positive der „Überlebensmodus“ wird eingeschaltet)
Ich muss aufpassen, das ist bestimmt genau das, wovor mich mein Kollege gewarnt
(bei der Rückkehr in den Betrieb, ist die Wahrnehmung auf das Gehörte fokussiert – sprich, er sucht die Bestätigung, die zum Gehörten passt)

Diese Prägung aufzulösen dauert lange und ist kostspielig – einfacher ist die gezielte Prävention.

Unser Tipp:
Lassen Sie neue Mitarbeitende nur von sehr loyalen Kolleg*innen einarbeiten oder bei den ersten Pausen begleiten.

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Gerüchte | ungeliebt, doch allgegenwärtig

By trautweintraining / 8th September, 2020 / Kommunikation, Teamentwicklung / Off

Gerüchte | ungeliebt, doch allgegenwärtig

Gerüchte – ein Phänomen, welches Menschen in allen Ländern, Berufen und Gesellschaftsschichten betrifft.

Gerüchte gehören zum Alltag (man will eigentlich nicht mit ihnen, aber man kann irgendwie auch nicht ohne sie). Sie sind im menschlichen Miteinander unvermeidlich. Und …wir alle verbreiten Gerüchte!
Die Frage, die wir uns aber stellen müssen, ist, WELCHE Kettenreaktionen werden in Gang gesetzt und WIE können Gerüchte gelenkt werden.
Der üble Beigeschmack von Gerüchten sind die destruktiven, despektierlichen, würdelosen und manchmal auch nur gedankenlose Impulse die zu vernichtenden Kettenreaktionen führen. Konstruktiv gelenkt, können aber auch Gerüchte zu einem aufbauenden Miteinander beitragen und Menschen, Teams und Unternehmen enger zusammenwachsen lassen.

Wie entstehen Gerüchte?
Wir tratschen, weil wir gerne Nähe zu unseren Mitmenschen aufbauen. Es ist ein menschliches Urbedürfnis, mit anderen zu kommunizieren, um uns hierdurch individuelle Bedürfnisse zu erfüllen. Die Gründe sind vielfältig. Manchmal ist es einfach nur Anerkennung was wir suchen, weil wir etwas wissen, was niemand sonst weiß. Vielleicht ist es auch der Wunsch nach persönlichem Austausch oder Bestätigung, was wir wollen. Manchmal haben wir aber auch strategische Gründe, die uns dazu veranlassen über etwas zu sprechen.

Die Hauptzutat für ein Gerücht sind Informationen. Informationen die weitergegeben werden. Objektivität spielt hierbei nur bedingt eine Rolle. Denn die Informationen, die wir weitergeben sind zum einen nie vollständig und spiegeln zum andern häufig auch nicht annähernd die Realität wieder. Die bedingte Nähe zur Realität resultiert oft nicht einmal aus einer bösen Absicht heraus. Die Abweichung entsteht schon allein dadurch, wie der Mensch seine Umwelt wahrnimmt.

Wir nehmen lediglich einen kleinen Ausschnitt dessen wahr, was um uns herum geschieht. Worauf sich im Detail der Fokus unserer Wahrnehmung richtet, ist immer durch unsere bisherigen Erfahrungen geprägt. Fehlende Informationen oder Unstimmigkeiten werden schlussendlich unterbewusst durch unser Gehirn ergänzt – welches hierbei die eigenen, persönlichen Werte und Bedürfnisse als globalen Maßstab ansetzt (Anmerkung von TrautweinTraining: „man erkennt das schon beim Autofahren – irgendwie schafft es kein anderes Auto, die genau – für uns objektiv – richtige Geschwindigkeit zu halten. Außer es fährt zufällig genauso schnell wie wir“).

So kann es passieren, dass wir Zeugin oder Zeuge eines an sich völlig harmlosen Sachverhalts werden. Die gemachte Beobachtung wird von unserem Unterbewussten unwillkürlich bewertet – abhängig von unserer Prägung. Wird der Sachverhalt dann wiedergegeben, ist die Information schon durch unsere Prägung neu eingefärbt. Wir geben eine Verzerrung der Realität, auf Basis unserer Werte und Bedürfnisse, wieder.
Die eigenen Erfahrungen entscheiden hierbei über die ablaufenden Kettenreaktionen.
Haben wir eine „gute“ Erfahrung gemacht, so bleiben wir offen und halten neugierig nach weiteren Informationen Ausschau. Waren unsere Erfahrungen aber „negativ“, entstehen weniger angenehme Emotionen. Unsere Wahrnehmungskanäle machen „dicht“ – negativitätsverstärkende Informationen werden weiterhin aufgenommen, positive Informationen werden idR. ausgeblendet.

Diese verzerrte Informationswahrnehmung spielt natürlich auch bei unseren Zuhörer*innen eine entscheidende Rolle.
Das erklärt dann zum einen auch die teilweise absurden Ergebnisse, die beim Stille-Post-Spielen herauskommen und zum anderen die unterschiedlichen Kettenreaktionen die bei den verschiedenen Menschen in Gang gesetzt werden.
Ob diese Kettenreaktionen nun konstruktiv oder destruktiv sind, können wir auch nicht immer abschätzen – so werden manchmal auch ohne böse Absicht Gerüchte mit verheerender Wirkung in die Welt gesetzt.

Nur wie können wir kommunizieren, um das zu vermeiden?
Der erste – und schwierigste Schritt – Beobachten, ohne zu bewerten. Klingt einfach, aber da wir unser Leben lang darauf getrimmt wurden alles um uns herum zu bewerten, wird das den meisten von uns sehr schwerfallen (interessante Literatur zu diesem Thema: Gewaltfreie Kommunikation von Marshall Rosenberg).

Im nächsten Schritt gilt es das Gesehene dem Gegenüber mitzuteilen – hier können wir auf die klassischen Grundlagen des Feedback Gebens zurückgreifen.

Beobachtung wiedergeben (nur was konkret in dieser Situation wahrgenommen wurde)
Beschreiben, wie das Wahrgenommene auf einen selbst gewirkt hat – „so habe ich mich gefühlt“
Den Wunsch formulieren, was man gerne stattdessen hätte
Die positive Wirkung herausstellen, wenn dem Wunsch entsprochen wird

Das Gegenüber kann so zum Wahrgenommenen Stellung beziehen – und vielleicht sogar die Situation auflösen – und damit auch unseren eigenen Fokus erweitern.
Denn erst, wenn wir unseren Fokus – den Bezugsrahmen – erweitern, können wir den Informationsgehalt realistisch bewerten und konstruktiv darüber sprechen.

Ähnlich wie bei diesem Bildausschnitt – was sehen Sie, wie würden Sie beschreiben, was Sie sehen?
Klicken Sie ihn an und erweitern Sie den Bezugsrahmen, um ein realistisches Bild zu bekommen, damit Sie wissen, worüber Sie reden.

Eine Information, die aus der Gerüchte-Küche kommt, kann „knackig“ also „gesund für uns und unser Umfeld“ sein oder sie wird „verkocht oder gar verbrannt“, dann kommt selten etwas Gutes dabei heraus.

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Gratwanderung – Emotionen im Business

By trautweintraining / 17th Juli, 2020 / Kommunikation / Off

Gratwanderung – Emotionen im Business

In vielen Unternehmen gilt immer noch die Aussage:
„bleiben Sie doch sachlich, Emotionen haben hier nichts verloren“.

Führungsauftrag Nr. 1
Oberste Priorität für jede Führungskraft ist jedoch Mitarbeitende in ihren Emotionen „abzuholen“, um diese zur Leistungsfähigkeit hinführen zu können.
Also die Stimmung lenken, von der Missstimmung weg, hin zur Schulterschlussstimmung.

Wir können Emotionen nicht „abstellen“.
Denn Emotionen gehören zu uns – sind Teil unseres evolutionären Erbes. Emotionen beeinflussen unsere Wahrnehmung, unser Denken und unser Handeln. Sie prägen unsere Erfahrungen.
Emotionen haben eine direkte, unmittelbare und eine nachhaltig hohe Wirkkraft.

Bei uns Menschen läuft zu JEDER Sache eine emotionale Kettenreaktion ab.
Denn die „Sache“ bewerten wir aufgrund unserer Erfahrungen. Haben Menschen eine positive Erfahrung gemacht, bleiben sie offen für weitere Informationen. Sind Die Erfahrungen aber negativ machen Menschen „dicht“ und hören schnell nicht mehr richtig zu, was eigentlich gesagt wird.

Oft führt das dazu, dass die/der Redner*in (Informationssender*in) sich missverstanden fühlt – was er / sie auch tatsächlich ist.
Denn die Zuhörenden ergänzen die wahrgenommenen Puzzleteilchen mit der persönlichen „Wirklichkeit“. Amüsant hat Paul Watzlawick dieses Phänomen der „Missverständnisse“ in seinem Buch „Anleitung zum unglücklich sein“ verpackt. Eine Sammlung von Geschichten zu komplexen systemischen Kettenreaktionen. Wirklich lesenswert.

Jeder kann lernen, Emotionen zu steuern.
Sinnvolle Kompetenzen für Business und Alltag:

Die Emotionen anderer erkennen
[hohe, eigene Wahrnehmungsschärfe]
Die Emotionen so ansprechen, dass sich das Gegenüber verstanden fühlt
[Empathie, Fingerspitzengefühl für verbale und nonverbale Sprache]
Die Schulterschluss-Methode
ABHOLEN + MITNEHMEN + HINFÜRHEN

Konsequent trainiert, wird sich schnell eine positive Automatisierung auf unbewusster Ebene einstellen. Durch Abholen stellt sich unmittelbar ein hoher Kommunikationserfolg ein. Viele denken, es würde Zeit kosten – aber Gespräche werden hierdurch erstaunlich effizient, gegenseitiges hohes Verständnis ist die Folge.

Eine Resilienz-Kompetenz für Mensch & Unternehmen.

Wie kann die Führungskraft mit Emotionen umgehen?

Am Beispiel „ängstlicher Mensch“:
Auszug aus dem „Kompendium für leit(d)ende Führungskräfte“ von Elsbeth Trautwein.

Welche Not könnte hinter der Emotion Angst stecken? Man kann niemanden voll und ganz vertrauen. Man muss immer aufpassen. Sich in jeder Situation erstmal schützen, nicht betrogen, überfordert, verraten oder ausgenutzt zu werden, usw.

No-Gos:
Spielen Sie nie die Ängste herunter. Es stecken grundlegend negative Erfahrungen dahinter, die mit hoher Wahrscheinlichkeit die Inhalts-Aufnahme der gesendeten Information blockieren.

Do‘s:
Statt ignorieren oder herunterspielen, Fragen stellen und paraphrasieren bzw. das von Ihnen wahrgenommene wiedergeben.
Nur so können Sie erfahren, was hinter der Angst steckt und der Person gegenüber die notwendige Empathie schenken, dass diese offener wird.
Gleichzeitig erfahren Sie, an welchem Punkt Sie ansetzten müssen, um das Vertrauen zu Ihnen, zum Thema oder zum Auftrag herzustellen.
Beispiel: „Sie sind ein wenig zusammengezuckt. Da haben Sie vielleicht schon schlechte Erfahrungen gemacht.“

Mit diesem Satz würdigen Sie die emotionale Reaktion und gleichzeitig bauen Sie eine Brücke, um die Hintergründe zu verstehen.
Erfahrungsgemäß sprechen die Menschen jetzt deutlich offener über ihre Erfahrungen und sind bereit in den Dialog einzutreten.
Zeitaufwand meist nur 2-10 Min.

Um einen Schritt aus der eigenen „Komfortzone“ zu machen, braucht es oft einen kleinen Stupser von außen.
Unsere Empfehlung hier ist ein Coaching oder ein Seminar zum Thema.
Dann bedarf es nur noch der Übung, denn Ihr Unterbewusstes lässt sich nur durch den Erfolg motivieren, die neue Methode auch wirklich anzuwenden.

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Führung 4.0: Basiskompetenzen für Beratung, Coaching, Training und Führung

By trautweintraining / 18th Februar, 2020 / Kommunikation / Off

Führung 4.0: Basiskompetenzen für Beratung, Coaching, Training und Führung

Die Anforderungen sind hoch: Führung über die hierarchische Position funktioniert in der Regel überhaupt nicht mehr, bzw. hat wahrscheinlich nie nachhaltig funktioniert. Nur heute, in Zeiten von kleineren Gewinn-Margen, Fachkräftemangel und einfachem Jobwechsel fallen Defizite im Führungsverhalten einfach schneller auf.

Das hohe Tempo bringt Unbeständigkeit, Unsicherheit sowie Komplexität & Mehrdeutigkeit in den Alltag – für die Führungskräfte UND die MitarbeiterInnen. Die geforderte Agilität im schnellen Wandel, erfordert ein neues Führungsverhalten.

Was es heute braucht, sind VUCA-Jongleure.

Volatility | Unbeständigkeit, Uncertainty | Unsicherheit, Complexity | Vielschichtigkeit, Ambiguity | Mehrdeutigkeit

Denn Hand aufs Herz!
Wie soll es funktionieren, mit nur einem Führungsstil verschiedenen MitarbeiterInnen oder Teams zu motivieren, zu trainieren, auszurichten, Konflikte zu lösen, Prozesse zu verbessern oder konstruktiv unterschiedliche Wertvorstellungen zusammenzubringen?

Es bedarf einem situativen Mix, aus sieben Talenten, die ein außergewöhnlich hohes Maß an Handlungsflexibilität nach sich ziehen. Eine Kombination aus präventiv wirkenden Rahmenbedingungen, sozial-intelligenten Methoden und kontinuierlichem Training – mit dem Ziel, dass Führungskräfte und Teams im Schulterschluss Ihre Aufgaben bewältigen.

Menschen verstehen & verstanden werden

Der wachstumsorientierte Evolutionsmanager

Unser aller Verhalten wird durch unsere jeweilige, entwicklungsbedingte Prägung bestimmt. Diese zu (er-)kennen und zu wissen, wie damit umzugehen ist, ist die Grundlage erfolgreicher Führung.
Denn Miss-Verständnisse, wie wir alle wissen, sind die Basis jeder Kommunikation.

Mangelndes Verstehen:

Hohe Frustration – Erfolge fehlen |
Hoher Ressourceneinsatz notwendig |
Gefühl des „Nicht-Genügen“ |
Jobwechsel

Wie schön ist es da, mit dem richtigen Analyse-Instrument die natürlichen Beweg-Gründe im Blick zu haben – von anderen und von uns selbst. Das Ergebnis: verstehen und verstanden werden.

Wir greifen hier auf das „Enneagramm“ zurück, welches die Auswirkungen unterschiedlicher Prägungen prägnant auf den Punkt bringt.

Motivation & De-Motivation aktiv beeinflussen

Der ehrlich-kreative Imageentwickler

Nachhaltige Motivation entsteht nicht durch das Gehalt oder den Dienstwagen.

Wildwuchs im Info-Fluss

Misserfolge stehen im Fokus |
Leistung wird nicht gesehen |
Demotivatoin

Was motiviert, sind die Herausforderungen, die wir meistern. Die Probleme die wir aus dem Weg räumen. Das was wir sehen, was wir am Abend geschafft haben – ganz besonders, wenn wir es mit anderen gemeinsam geschafft haben.

Willkommen in der Welt der Teamentwicklung:

Visionen erschaffen
Ergebnisse und Erfolge gekonnt in Szene setzten
Misserfolge als Wachstumsgenerator nutzen und Lösungswege darstellen
Das Gefühl „wir schaffen alles“ systematisch aufbauen und jeden Tag aufs Neue wecken

Gewohnheiten & Entwicklungen nachhaltig steuern

Der takt-starke Dirigent

Die Führungskraft muss eine Aufgabe nicht besser können als die Mitarbeiter. Sie muss sie aber befähigen können – befähigen die Aufgabe zu meistern und die Verantwortung

Verzettelte Koordination:

Wildwuchs in Prozessen, Vorlagen etc. |
Fehlervertuschung statt Fehlernutzung |
sinkender Teamspirit

dafür zu übernehmen.
Hierbei sind Gewohnheiten entweder der beste Freund oder ein zäher Feind.

Es gilt eine Talente-orientierte Aufgabenverteilung, kombiniert mit Selbst- und Ergebnisverantwortung zu initiieren. Eine Fehler-Kultur zu entwickeln – „Stärken“ trainieren und „Schwachstellen“ lösen (Gewohnheiten ändern).

Emotion & Transformation

Der agile Kommunikationskünstler

Emotionale Verstrickungen, feststecken in Sackgassen oder verhärtete Fronten, sind nur drei alltägliche Herausforderungen von Führungskräften.

Frozen Feelings:

Missverständnisse |
Gefühl, unverstanden zu sein |
Kettenreation von Gerüchten,
Verletztheit, Blockaden …

Es gilt das Gegenüber in der individuellen Emotion „abzuholen“ und hin-zuführen, in einen emotionalen Zustand, der Kreativität, Offenheit und Verständnis ermöglicht.

Wort-Gefechte konstruktiv lenken

Der vertrauenswürdige Konfliktmanager

Auf kaum einem anderen Gebiet kann sich die Führungskraft einen derart nachhaltigen Respekt verdienen, als beim Managen von Konflikten.

Ignoriert, werden sie zu Dynamit:

Konflikte nehmen an Kraft zu |
Unsicherheit, Sprachlosigkeit nehmen zu

Entscheidend ist der Umgang: Angefangen bei den Rahmenbedingungen, die schon im Vorfeld zur Konfliktprävention geschaffen werden, bis hin zum direkten Einschreiten im Konfliktfall.

Differenzen oder Unstimmigkeiten sind wahrnehmbar? Die Devise muss lauten: Störungen haben immer Vorrang.

Transfer- und Projektmanagement-Kompetenzen entwickeln

Der system-strategische Planer

Ideen, Projekte, Pläne – am Ende soll immer ein Ergebnis stehen, so viel ist klar. Dennoch tun sich viele Unternehmen schwer dabei die Zielerreichung zu tatsächlich strategisch zu planen.
Das Ergebnis: man weiß oft nicht wo man hin will und der Weg dort hin ist auch noch unklar.

Mangelhafte Planung

Chaos | Ressourcen-Verluste |
Orientierungslosigkeit | Frustration |
Unnötiges Stresspotential

Eine gute Führungskraft ist in der Lage die wenigen, erfolgskritischen Parameter einer Sache zu erkennen. Und daraus entsprechend eine system-strategische Planung zu entwickeln. Es wird Klarheit über das gewünschte Ergebnis geschaffen, Stolpersteine erkannt und eine nachhaltige Meilensteinplanung erstellt.

Führung kultivieren

Der sozial intelligente Humanist (oder VUCA-Jongleur)

Um mit der Unbeständigkeit (VOLATILITY) unseres Arbeitsalltages umgehen zu können, braucht es echtes Interesse an den Menschen, die mit uns gemeinsam die Aufgaben erfüllen müssen.
Nur wer verstanden wird, wird auf Zuruf so reagieren, wie der Auftrag es braucht. Kennt die Führungskraft die Talente, bzw. die Stressoren seiner Mitarbeiter, so findet sie die richtigen Worte, um sozial intelligent zu führen. Freiwilligkeit – auch in unbeständigen Zeiten – ist das Ergebnis.
Um mit den Unsicherheiten (UNCERTAINTY) des raschen Wandels umgehen zu können, braucht es Mut. Mut Bewährtes zu nutzen oder auch, um es fallen zu lassen und Neues auszuprobieren.
Hierfür braucht es eine sehr offene und trotzdem richtungsweisende Führungskultur.
Aufgaben, Informationen oder Abläufe sind derart komplex (COMPLEXITY) geworden, dass Ursache und Wirkung, Aktion und Re-Aktion kaum mehr die Erfassung des Ursprungs zulassen. Entscheidungen werden zu einem schwer steuerbaren Geflecht.
statt sich ärgern,
doch lieber die Kompetenzen erweitern

Die Sachlage erfassen, die emotionalen Kettenreaktionen erkennen und dann die zum Erfolg führende Entscheidung zu treffen ist schwer. Hier hilft es gut zuzuhören. Durch das initiieren einer Meeting-Kultur, am besten mit einer Methode, die alle zu Wort kommen lässt und zu einer maximal guten Entscheidung führen kann.
Mehrdeutigkeit (AMBIGUITY) – ist die wohl größte Herausforderung für jede Führungskraft. „One fits all“ und „best practice“ waren gestern – selten ist etwas ganz eindeutig oder ganz exakt bestimmbar. Partnerschaftlich, situativ führen zu können wird zum Erfolgsfaktor.

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Was tun mit den guten Vorsätzen

By trautweintraining / 16th Januar, 2020 / Coaching / Off

Ziele erfolgreich umsetzen

Gerade zum Jahreswechsel starten wieder viele von uns den Versuch, sich etwas Gutes für das kommende Jahr angedeihen zu lassen. Wir überlegen uns Vorsätze, die uns genau dabei helfen.

Meist gehen wir am Anfang noch mit viel Elan an die Sache. Doch viel zu oft, holt uns der Alltag ein und wir hängen wieder in alten Gewohnheiten fest.

Die gute Nachricht – Ihre Vorsätze lassen sich umsetzen:

Untersuchungen haben gezeigt, dass die Menschen am erfolgreichsten beim Erreichen von Zielen sind, die dabei zwei Dinge beachtet haben.

Zum einen hatten sie bereits eine genaue Vorstellung von dem gewünschten Ergebnis. Sie hatten also ein konkretes Ziel, welches sie sich in allen Facetten vorstellen konnten.

Zum anderen haben sich diese Menschen aber auch konkrete Gedanken über die Planung zur Zielerreichung gemacht. Wie kann man das Ziel am besten erreichen – was kann alles schief gehen und was kann man konkret machen, wenn etwas schief geht.

Es handelt sich hierbei also um eine system-strategische Planung – bei der der Weg zum Ziel definiert wird und mögliche Stolpersteine und die notwendigen Handlungen vorneweggenommen werden.

Ziel konkret benennen – was ist das gewünschte Ergebnis, in allen Facetten vor sich sehen
- Woran erkenne ich, dass ich das Ziel erreicht habe: Sinnlich, konkret beschreiben, wie die Zielerreichung aussieht – was sehe ich? wie fühlt es sich an? was rieche ich? was höre ich? was bedeutet die Zielerreichung für mich? welche Vorteile bietet die Zielerreichung mir?
- Woran erkennen andere, dass ich das Ziel erreicht habe – was sehen sie? wie reagieren sie? was werden sie sagen?
Planung der Schritte, die zur Zielerreichung notwendig sind (Meilensteinplanung)
- Planung der Ressourcen (z.B. Unterstützung von Freunden, Gerätschaften, Kompetenzen, zeitliche Rahmenbedingungen etc.)?
- Planung der konkrteten Schritte, um das Ziel zu erreichen?
- Größere Ziele sollten in bewältigbare Meilensteine unterteilt und die notwendigen Handlungen genau definiert werden (z.B. wann/ zu welchem Zeitpunkt mache ich etwas, was brauche ich dafür)
Vorwegnahme von Ursache und Wirkung: Gefahren und Auslöser erkennen
- Welche Schwierigkeiten oder Stolpersteine können bei den jeweiligen Schritten aufkommen?
- Umfeld mit einbeziehen – wo oder in welcher Situation stellt sich eine störende Gewohnheit ein?
- Was ist der persönliche/ emotionale Auslöser für das Einsetzen einer störenden Gewohnheit?
Kreatives Denken
- „Was mache ich, wenn …“ – erwünschtes Verhalten konkret definieren, für den Fall, dass ein Ereignis oder ein Stolperstein eintritt (z.B. „ich habe nie Zeit zum Joggen“ – „also packe ich meine Laufsachen in meinen Rucksack, ziehe mich nach der Arbeit gleich um und gehe vor dem nach Hause gehen joggen“)
- Hier gilt es Gewohnheiten zu ritualisieren (als Tipp – das gelingt am einfachsten, wenn die positive Gewohnheit so wenig Mühe wie möglich macht – niemand will noch joggen gehen, wenn er von der Arbeit nach Hause kommt und erst die Laufsachen zusammen suchen muss. Das Ritual muss sein, dass die Laufsachen schon gerichtet sind, entweder im Auto liegen oder sofort angezogen werden, wenn man nach der Arbeit die Wohnung betritt.)
Den jeweils nächsten Schritt vornehmen
- Wenn ich gerade anfange an einem Vorhaben zu arbeiten oder gerade einen Meilenstein erfolgreich abgeschlossen habe, muss ich mir jedes Mal neu diese Frage stellen:
  was muss ich als nächstes konkret machen, um weiterzukommen? – Situation, Zeitpunkt, ggf. Ort benennen

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Warum Coaching?

By trautweintraining / 14th September, 2018 / Coaching / Off

Warum Coaching?

Was macht eigentlich ein Coach? Ist das eine andere Bezeichnung für einen (Unternehmens-) Berater, eine neue Bezeichnung für einen Therapeuten, ein Führungsstil oder ist ein Coach der verlängerte Arm des Chefs?

Wenn Sie bereits professionell als Coach arbeiten, haben Sie diese Fragen bestimmt schon so oder so ähnlich gehört bzw. sich die Frage vielleicht auch schon selbst einmal gestellt.

Die Frage zu stellen, welche Rolle und Aufgabe ein Coach hat, ist auch für uns immer wieder aktuell. Denn immer wieder erleben wir in unseren Seminaren und Coaching-Ausbildungen, dass auch erfahrene Coaches verschiedene Ansichten bzw. unterschiedliche Abgrenzungen vornehmen.

In unserem Coaching-Alltag erleben wir meist folgende Aufgabenstellung:

Kettenreaktionen, Abhängigkeiten und Entwicklungspotentiale im Coachingprozess transparent darstellen
Hindernisse, Störungen und Stolpersteine erkennen und pro-aktiv realistische Lösungen entwickeln
Öko-Check: Wünsche und Ziele des Coachees werden mit den Notwendigkeiten seines Umfeldes abgeglichen – ein systemisches Coaching analysiert die zu erwartenden Interkationen zwischen Coachee und Umfeld kontinuierlich und berücksichtigt dies in der Strategie- und Zielplanung
Verhalten und Gewohnheiten des Coachees zum Thema müssen transparent gemacht werden
Mit kleinen Trainingseinheiten – innerhalb des Coachings – werden neue Verhaltensweisen entwickelt und blockierende Gewohnheiten aufgelöst
Strategieentwicklung: Umsetzungsschritte und Meilensteine werden in ein strategisches Konzept eingearbeitet, damit der Coachee mit einem konkreten Realisierungsplan selbst aktiv werden kann

Und wie macht man das?
Um als Coach erfolgreich zu sein, bedarf es einer ausgeprägten Menschenkenntnis und Wahrnehmungsfähigkeit. Die Fähigkeit verschiedene Charaktere richtig und kompetent einzuschätzen, um das Gegenüber optimal unterstützen zu können. Ein Coach muss Unsicherheiten, Blockaden, versteckte/ unbewusste Absichten erkennen, wahrnehmen und diese verbalisieren, so dass der Coachee dies auch annehmen kann.

Führungsstärke, damit ein effizientes und zielgerichtetes Vorgehen möglich ist. Auch wenn Coachinggespräche generell offen sind, bedarf es doch der Fähigkeit Gespräche zu führen und zu lenken, damit ein zielgerichtetes und Ressourcen schonendes Arbeiten möglich ist.

Psychologisches Wissen, Techniken und Methoden, um Blockaden oder Ängste zu lösen, verschiedene Blickwinkel aufzuzeigen, kreative Lösungen zu entwickeln. Auch die Fähigkeit, den Coachee entsprechend einzustellen, dass er seine Ziele langfristig allein erreichen oder auch „alte“, negative Gewohnheiten nachhaltig ändern kann.

In unserer täglichen Arbeit kommt es darüber hinaus oft vor, dass wir ein Coaching um Beratungselemente erweitern, um für unsere Coachees den größtmöglichen Nutzen zu generieren.

Um ein wirklich guter Coach zu werden, bedarf es neben psychologischem Grundlagenwissen, speziellen Fragetechniken oder Kenntnissen zu Methoden aus dem systemischen NLP, vor allem sehr viel Training, Erfahrung und Reflexion.
Belohnt wird man mit einem Berufsfeld, in dem es nie langweilig wird, jeden Tag neue Herausforderungen auf Coach und Coachee warten und viele Aha- und Erfolgsmomente gibt.

Sie haben Fragen oder Anregungen? Bitte sprechen Sie uns an – Kontakt
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Ähnlichkeiten vorhanden? Das Tätigkeitsprofil von Hebammen & Coaches!

By trautweintraining / 7th August, 2018 / Coaching / Off

Ähnlichkeiten vorhanden? Das Tätigkeitsprofil von Hebammen & Coaches!

Die Zeiten in denen eine Mutter die Hebamme erst bei der Geburt und danach vielleicht noch ein- zweimal zur Nachsorge sieht, sind vorbei.
Die Zeiten in denen sich eine Führungskraft auf feste Strukturen oder einheitliche, langfristige Lösungen verlassen konnten sind leider auch vorbei.

Was hat sich geändert?

Viele werdende Mütter sind extrem verunsichert was die Schwangerschaft angeht. Zum einen werden sie heute von einer wahren Flut von Informationen getroffen, die nicht immer leicht verständlich oder klar in der Anwendung sind. Zum anderen hat sich die Familienstruktur extrem geändert – weg von der Groß- und Mehr-Generationenfamilie unter einem Dach, hin zu kleinen Familienverbünden – oft von Mutter, Vater, Kind oder Alleinerziehenden.
Durch die Reduzierung des Familienverbundes fehlt es heute oftmals an Reflexionsmöglichkeiten – was hatte weiß die eigene Mutter zu berichten oder gar die Großmutter? Wie sind Papa und Opa damals mit der Situation umgegangen? Oder was hat wirklich geholfen, was braucht so ein Baby eigentlich?
Eine Ansprechperson, zu der man Vertrauen hat, fehlt leider oft.

Ähnlich verhält es sich auch im Geschäftsleben – Führungskräfte, GeschäftsführerInnen und InhaberInnen wissen nicht mehr wohin mit all dem „VUKA“, agilen Strukturen, flachen oder steilen Hierarchien, Zielvereinbarungen, Effizienz oder … Work-Life-Balance?
Und all das, muss in immer kürzerer Zeit bewerkstelligt werden. Neue Techniken und digitale Möglichkeiten machen es ja eigentlich irgendwie möglich.
Komisch nur, dass trotz der neuen Möglichkeiten immer weniger Zeit zur Verfügung steht.
Die Herausforderung, die eigentlich Spaß macht, kann zum schädlichen Druck werden.
Wie soll in einem solchen Umfeld noch die „Geburt“ einer guten Lösung eingeleitet werden? Wie Motivation, Engagement, Verantwortlichkeit mit auf den Weg gegeben werden?

Um Probleme, Herausforderungen oder die Zukunft zu meistern, benötigen wir emotionale Freiheit. Ist man selbst aber in dem Hamsterrad aus Führungs-, Funktions- oder Ergebnisverantwortung gefangen, fällt das oft schwer. Hier gilt es herauszukommen oder in erster Linie gar nicht erst hineinzugeraten.

Was es braucht ist Reflexion.
Die Möglichkeit sich auszutauschen, gemeinsam die Informationsflut zu analysieren und konstruktiv lenken, einen geschützten Rahmen um Ideen zu planen, zu verwerfen oder neu zu denken.
Die Hebamme hilft mit ihrer Erfahrung Müttern und werdenden Müttern um sich im Dschungel an Informationen zurechtzufinden. Sie steht zur Seite, bevor viele Probleme erst aufkommen und hilft erst recht, wenn die Probleme schon erdrücken. Sie eröffnet neue Lösungswege, wo die Mutter vielleicht in ihrer Situation gar nicht daran gedacht hätte – sie plant, berät, begleitet und entwickelt.

Die Hebamme ist eigentlich ein klassischer Coach, mit Fachwissen auf dem Gebiet der Geburt und Kleinkindbetreuung.

Die ein oder andere Führungskraft mag jetzt vielleicht denken, schön und gut, aber ich brauche niemanden der mir zeigt (platt ausgedrückt) wie ich Luft hole oder richtig sitze – was soll der Vergleich?

(an dieser Stelle sei noch auf die aufkommende Achtsamkeitsbewegung – mit Meditations- und Imaginationsarbeit hingewiesen – welche die Vermittlung von Atemtechniken und gezielten Bewegungsmustern eigentlich nicht einmal abwegig erscheinen lässt).

Die grundlegenden Aufgaben oder Fähigkeiten, die ein BusinessCoach mitbringen muss, sind sehr wohl vergleichbar.
Für beide ist es wichtig zu analysieren – das Umfeld, die Beteiligten, die Ziele oder Wünsche, die Zielerreichung strategisch zu planen und Wissen, Methoden und Techniken an die Hand zu geben, damit das Ziel erreicht werden kann, einen Ausblick zu geben – und dabei immer Ruhe und Vertrauen ausstrahlen.
Sie sind Lotsen, mit den unabdingbaren Eigenschaften – Interesse und Respekt für den Anderen.

Ein Coach kann einem die Arbeit nicht abnehmen – oder das Gebären – aber er kann die notwendige Unterstützung geben – durch gezielte Reflexion, Fragetechniken, Methoden- und Fachwissen.

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